İşimi çok seviyorum, ama keşke bir de bu işten çıkarmalar olmasa. Bu konuyu çalışanımıza aktarmak gerçekten çok zor. Özellikle yıllardır çalışmış olduğu işyerinden beklenmedik bir anda ‘’sizinle yollarımızı ayırıyoruz ‘’demek çok kolay değil. Bir çalışanın işine son vermek ne kadar rahatsızlık verici olsa da sürecin sahiplenilmesi ve yapılandırılması şart, işten çıkardığınız her personel ile iş ilişkinizi o gün kesmiş olsanız bile tekrar bu kişilerle çalışmak zorunda kalabileceğinizi de unutmamak gerekir. Gerçekten de yaptığımız işin en zor kısımlarından birinin, bir çalışanımızın işine son vermek olduğunu düşünüyorum. Çalışanın o anki psikolojisini düşündüğüm kadar işletmeninde kurumsal itibarının zarar görmemesi ve hukuki sorunlarla karşı karşıya gelmemesi için geçmişte yaptığınız hatalardan ders almak ve bunları tekrarlamamak da çok önemli. Ancak yine de ne yapılırsa yapılsın hem İK’ dan sorumlu kişi hem de işten çıkarılan kişi ister istemez çok gerginlik yaşıyor .Bunu engellemenin bir yolu maalesef yok. Kriz maalesef hepimizi çok tedirgin etti, İK’ ya olan kuşkucu bakış açısı daha da derinleşti ve bu durumda inandırıcılığınızda kaybetmemeniz gerekli, bizlere düşen en önemli nokta kriz döneminde kişilerle ilişkilerimizi olabildiğince güvenli hale getirebilmektir.
Kişilere değer vermek gerekir; işten ayrılan personel giriş kartlarının iptalini güvenlikten iptal edildiğini öğrenmemeliler ya da akşam saatine kadar çalıştırılıp herkes çıktıktan sonra siz kalın diyerek siz konuyu açıklamaya çalışırken diğer taraftan, bilgisayarındaki kişisel dosyalarını alamadan bilgisayarına el koymak, e – posta’ nın dışarıya kapatılması suçlu muamelesi yapmak doğru bir yaklaşım değil.
İşten çıkartmalarda ani ve konuları kişiselleştirmeden kendinizden çok kurumun menfaatlerini ön planda tutmanız, şirketinizin geleceği ve aidiyet duygusu oluşturmak da çok önemlidir. Kritik süreçler iyi yönetildiği takdirde gergin bir ortam yaratmadan sorunsuz bir şekilde sonuçlandırmakta mümkün olabilmektedir. İşten çıkış sürecinde sık sık personellerinizle karşı karşıya kalıyorsanız, bu yazıyı okumanız sizin yararınıza olacaktır. Birçok yerde karşınıza çıkabilecek (Kaynak;Hr Dergi 2007) kabul görmüş işten çıkartmalarda yapılan hataları tekrar hatırlatmakta fayda görüyorum.
1.Çalışanlar ile bir iş sözleşmesi imzalamamak: İşe yeni başlayan çalışanlarınız ile şirket politikaları, prosedürleri, işe alım ve işten çıkarma koşulları ile ilgili bir sözleşme imzalamak" her zaman sizin yararınıza olacaktır.
2.Yazılı politikalara sahip olmamak: İster bir çalışan el kitabı isterse bir araya getirilmiş farklı sayfalar şeklinde olsun şirket politikalarınızı yazılı hale getirmek çalışanların kendilerinden beklenenler ve beklenmeyenleri açıkça görmesi ve buna göre hareket etmesi, yazılı kurallara uymadıkları takdirde karşılaşacakları prosedürler hakkında bilgi sahibi olmaları açısından oldukça yararlı olacaktır.
3.Düzenli dokümantasyon eksikliği: Eğer çalışanlarınızdan birinin performansının düşük olduğunu ya da başka herhangi bir sebepten dolayı işten çıkarılabileceğini düşünüyorsanız gelecekte bunun nedenini kanıtlayacak birtakım dokümanlara ihtiyacınız olabilir. Bu yüzden performans değerlendirme sonuçları ve çalışana önceden yapılan yazılı uyarılar düzenli olarak kaydedilmelidir.
4.İşten çıkarmanın nedeninin işle ilgili olmaması: Birçok yerde halen işverenler çalışanların işine son vermek için geçerli bir nedeni olması gerektiğini düşünmüyor. Bununla birlikte (bunu çalışana açıklayın ya da açıklamayın) gelecekte ayrımcılık ya da diğer herhangi bir sebepten bir hukuki davayla karşıya kalmak istemiyorsanız çalışanla ilgili hukuki bir neden olmalıdır.
5.İşten çıkarma konusunda bilgi eksikliği: Çıkış görüşmesi sırasında çalışana söyleyeceklerinizi düşündünüz, tüm kâğıt işlerini tamamladınız. İkinci adımda çalışanın işine son verirken alacağı tazminat ve diğer ödemeler ile yakından ilgilenmek geliyor. Çalışan ile karşı karşıya gelmeden önce hakkı olan ve alması gereken tazminat vb ödemeler hakkında bilgi sahibi olun.
6.Süreci gereğinden fazla uzatmak: Eğer bir çalışanın işine son vermeyi düşünüyorsanız fakat bir türlü "doğru zaman"ın gelmediğine inanıyorsanız birtakım sorunlarla karşı karşıya gelmeniz de söz konusu olabilir. İlk olarak çalışan durumu fark etmeye başladıysa kurum için zarar verici olmaya başlayabilir, ikinci olarak durum departmandaki diğer çalışanlar tarafından fark edilirse bu kez motivasyon kaybına uğrayacaklardır. Eğer kararınız kesinse bir an önce aksiyon alın.
7.Süreci önceden planlamadan başlatmak: Bir çalışanın işine son vermek bazen bir sorunu çözmek adına atılacak en iyi adım olabilir. Fakat bir sonraki adımda olacaklara önceden hazırlıklı olmanız gerekiyor. Çalışan işten çıkarıldıktan sonra görev paylaşımı değişecek mi, değişecekse kim hangi görevleri üstlenecek, yeni biri işe alınacak mı ya da görevler outsource mu edilecek gibi sorulara yanıt bulmak gerekiyor,
8.Konuşmayı gereğinden fazla uzatmak: Çıkış görüşmeleri sırasında genellikle işverenler sözü gereğinden fazla uzatarak belki de hiç söylenmemesi gereken şeyleri dite getirirler. Çalışana asla tutamayacağınız sözler (örneğin, yeni bir iş ararken destek olacağınız vb.) vermekten kaçının. Ne özür dileyin ne de karşı tarafı suçlayın. Üzgün olduğunuzu söylemenizin tabii ki bir sakıncası yok ama sarf ettiğiniz diğer kelimelere çok dikkat edin.
9.İşten çıkarmanın nedenini diğer çalışanlara anlatmak: İşten çıkarmanın nedenini diğer çalışanlar ile paylaşırken oldukça hassas davranmanız gerekiyor. Artık sizinle çalışmıyor olsa bile herkesin saygıyı hak ettiği gerçeğini asla aklınızdan çıkarmayın. Artık sizinle çalışmayan bir çalışan hakkında yapacağınız yorumların diğer çalışanlar üzerinde yaratacağı etkiyi her zaman göz önünde bulundurmalısınız.
10.Tartışma ortamı yaratma: İşten çıkarmalar konusunda yapılan en büyük hatalardan bir diğeri de çalışan ile tartışmaya girmektir. Bunun olmasına kesinlikle izin vermemelisiniz. Karşı taraf tartışmaya başladığı anda konuşmayı orada kesin. Eğer tartışmayı başlatan sizseniz zaten baştan kaybettiniz demektir.
Hiç yorum yok :
Yorum Gönder