İşyerimde Yalnızım… İş Kanunu Açısından ‘’ Mobbing ’’

Bizans Oyunu Değil...

Duygusal saldırı… Ayrımcılık… Örgütsel yıldırma…Özellikle Amerika ve Almanya’da son senelerin en dikkat çeken konularından biri olan ‘’mobbing’’,Türkiye’de henüz üstüne fazla düşülmeyen bir olgudur.. Öyle ki, uzmanlar bu kelimenin tam karşılığı konusunda fikir birliğine varmakta bile zorlandılar…’’ Mobbing’’ kelimesinin karşılığı olarak 'işyerinde psikolojik taciz' ifadesinin karşılık değil, tanımlama olduğunu belirtelim.

Konu hakkında yoğun araştırmaların yapıldığı Amerika ve Almanya’nın dışında dünyanın hemen hemen her yerindeki işyerlerinde bu tarz bir davranış şeklinin olduğu kabul ediliyor.

Mobbing hakkındaki araştırmaları zora sokan şey, kurbanların başına gelenlerin tümünü ifade edememesi ve tavır alan grubun davranışlarını başta bilinçli olarak yapmaması…

Kitleleri Mobbing’e iten unsurlar olarak; Yönetimin mükemmellik arayışı, etik değerlerin kaybolması, örgüt yapısındaki radikal değişiklikler, duygusal zekâdan yoksunluk, işyerinde maruz kalınan yüksek derecede stres, işyerindeki monotonluk, örgüt bireylerinin genel özellikleri olarak sayabiliriz.

İnsan ilişkilerinde başarılı olan bir yönetici, mobbing girişimlerini erkenden fark edip önüne geçebilir.

Uzun süre mobbing  davranışlarına maruz kalan kişilerin gelebileceği son radde, maalesef istifa ederek işten ayrılmak ve ekonomik olarak zarar görmek değildir… Fiziksel ve ruhsal olarak da zarar görmek olasıdır…

Örgüt içi statü ve görev dağılımı gibi hassas konularda belirsizliklere yer verilmemesi, her şeyin tanımını ikilemlere sebep olmayacak şekilde açık yapılması mobbing’in doğmasına engel teşkil edecek bir ortam sağlanmasına yardımcı olur.

Mobbing öyle bir şey ki, insanlar onun bir zorbalık olduğunu anlamıyor,sanki ‘’İş hayatı böyledir’’ gibi geliyor insanlara..

Eğer insan kaynakları bölümü bir zorbalık vakasıyla karşı karşıya kalırsa; soruşturma yöntemini kulanmalıdır.Karar tek kişiye bırakılmamalı ve ortak karar alınması sağlanmalıdır.

Devletin kurumları ve kanun koyucular da milyonlarca insanı ve ailelerini etkileyen bu toplumsal yaraya karşı mobbing’in önlenmesi ve buna ilişkin yaptırımlar hakkında özel bir düzenleme mevcut değildir. Bu nedenle konu hakkında genel düzenlemelere göre yorum yapmak gerekmektedir.

İş Kanunu Açısından Mobbing:

İşverenin İşçiyi Gözetme Borcu: İş Kanunu madde 77 ve Borçlar Kanunu madde 332’de yeni Borçlar Kanununda madde 417’de düzenlenmiştir. Buna göre işverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak için her türlü tedbiri almakla yükümlüdürler. İşverenin veya işveren vekillerinin işçiye mobbing uygulaması veya başka bir işçinin mobbing uygulamasına göz yumması işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırılık teşkil eder. Bu durumda işçi sözleşmeye aykırılık nedeniyle maddi ve manevi tazminat hükümlerine başvurabilirdir. Bu davaların zamanaşımı on senedir.

İş Görme Borcunu İfadan Kaçınma: İş Kanunu 83. Maddesine göre mobbing mağduru işçi mobbing nedeniyle sağlığını bozacak veya acil ve hayati bir tehlikeyle karşı karşıya kalırsa iş sağlığı ve güvenliği kuruluna başvurarak durumun tespitini isteme ve gerekli tedbirler alınana kadar iş görme borcunu ifadan (çalışmaktan) kaçınma hakkına sahiptir.

İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesih Hakkı: Mobbing konusu eylem işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler veya davranışlar şeklinde oluşmuşsa mobbinge maruz kalan işçi, İş Kanunu 24/II hükmüne göre iş sözleşmesini ihbar süresini beklemeden derhal haklı nedenle feshedebilir. İşçi bu hakkını mobbing eyleminin sona ermesinden itibaren 6 gün içinde kullanmalıdır. Bu fesih işçiye aynı zamanda kıdem tazminatını talep hakkı da vermektedir.

Eşit Davranma Borcuna Aykırılık ve Ayrımcılık Tazminatı: Mobbing kapsamında işveren tarafından sergilenen davranışlar; işyerinde belli bir işçiye odaklı olarak sistematik şekilde farklı ve olumsuz davranışlar olarak sergilendiğinden, işçiler arasında ayrımcılık teşkil etmekte ve işverenin eşit davranma borcuna aykırı davrandığı anlamına gelmektedir. İş Kanunu’nın 5. Maddesi eşit davranma borcu ve buna aykırı yaptırımları düzenlemiştir. Buna göre: “İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz” Bu ayırım yapıldığı takdirde “işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.” şeklinde ayrımcılık tazminatı düzenlenmiştir. Bu tazminat on yıllık zamanaşımına tabi olup, talep edilmesi için normal tazminat hükümlerinden farklı olarak işçinin zarar görmesi şartı aranmamaktadır. Ayrımcılık tazminatı dışında işçi koşulları oluşursa kötüniyet tazminatı hükümlerine de başvurabilir.

Medeni Kanun Açısından Mobbing: Kişilik Hakları İhlali Sebebiyle Açılabilecek Koruyucu Davalar: Türk Medeni Kanunu’na göre mobbing nedeniyle kişilik hakları saldırıya uğrayan kişi; saldırının durdurulması davası, saldırı tehlikesinin önlenmesi davası, saldırının hukuka ayrılığının tespiti gibi dava yollarına başvurabilir. Bu davaların açılması için zamanaşımı söz konusu değildir.

Kişilik Haklarının İhlal Edilmesi Sebebiyle Maddi ve Manevi Tazminat Davası: Türk Medeni Kanunu’na göre mobbing nedeniyle kişilik hakları ihlal edilen kişi maddi ve manevi tazminat yollarına başvurabilir. Ancak burada mobbing eylemi ile meydana gelen maddi ve/veya manevi zarar arasında illiyet(nedensellik) bağı bulunması gerekmektedir. Bu davaların zamanaşımı süresi on yıldır.

Yeni Türk Borçlar Kanunu Açısından Mobbing: 04 Şubat 2011’de kabul edilen 27836 sayılı Yeni Türk Borçlar Kanunu 6. Bölümünde Hizmet Sözleşmelerine ilişkin hükümlere yer verilmiş ve madde 417’de işçinin kişiliğinin korunması başlığı, aşağıdaki şekilde ele alınmıştır:

“MADDE 417- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”

Maddede açıkça “özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür” denilmekte olduğundan işverenin işçinin maruz kaldığı mobbing uygulamalarına karşı sözleşmeye aykırılık hükümlerinden sorumlu olacağı anlaşılmaktadır. Yeni Türk Borçlar Kanunu 01 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe girecek olduğundan maddenin Mahkemeler ve Yargıtayca nasıl uygulanacağı bu tarihten sonra mahkeme kararıyla açıklığa kavuşacaktır.

Mobbing’in Önlenmesi ’ne Dair Başbakanlık Genelgesi: 19 Mart 2011 tarih ve 27879 sayı ile Resmi Gazete’de yayınlanan İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi ’ne İlişkin Başbakanlık Genelgesi aşağıdaki hükümlerle çalışanların psikolojik tacizden korunması amaçlanmıştır:

1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır.

2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır.

3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.

4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır.

5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla "Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu" kurulacaktır.

6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.

7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.

8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.

Son dönemlerde Başbakanlık ve TBMM’ye ulaşan çalışanların mobbing şikayetleri neticesinde, mobbing Başbakanlık düzeyinde bu genelge ile düzenlenmiş, mobbingle mücadele için Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu’nun kurulacağı ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi’nin mobbinge uğrayan çalışanlara psikolojik destek vereceği ve işverenlerin mobbing olaylarının önlenmesi için azami özen göstereceği düzenlenmiştir. Genelge mevzuatımızda yol gösterici ve açıklayıcı yönde bir düzenleme olsa da Ülkemizde mobbing hakkında farkındalığın artmasında önemli bir fayda sağlayacaktır.

Emsal Kararlar:

Mobbing kavramı ülkemizde çok yeni olsa da son yıllarda mobbing mağdurları tarafından konu yargıya taşınmaya başlanmış ve mahkemelerce mobbing mağduru işçiler lehine kararlar verilmiştir.

Ankara 8. İş Mahkemesinin 2006 yılında verdiği karar , Türk Mahkemelerinin mobbingle ilgili verdiği ilk karar olmuştur. Davada işçinin, yönetimin değişmesi sonucu işyerinde amiri arasında sürekli gerginlik olması, sözlü ve yazılı baskı oluşturulması, işçiden 1.5 sene içinde 5 defa yazılı savunma istenmesi ve haksız kınama cezaları verilmesi sonucu davacının duygusal tacize uğradığı kabul edilmiş ve işveren, işçinin uğradığı manevi baskılar ve psikolojik yıpranma nedeni ile 1.000-TL manevi tazminat ödemeye mahkûm edilmiş, Yargıtay 9. HD. 30.05.2008 günü kararı onamıştır.

Yapılan Saldırının Hukuka Aykırılığı: Saldırının hukuka aykırı olduğunun saptanmasını ve gerekiyorsa bu saptanma kararının yayınlanmasını yahut üçüncü kişilere bildirilmesini talep edebilir. Örneğin açık bir yıldırma olayında, bu saptandığı zaman, yapan kişinin kimliğinin basın yolu ile yayınlanmasını isteyebilir. Ancak, bu davanın açılabilmesi için yıldırma eyleminin devam etmesi ve bunun işçi tarafından açık ve kesin biçimde kanıtlanması gerekir.


Maddi Ödence Davası; Medeni Yasa 25’e göre mağdur edilen kişi madde ödence davası açabilir. Eğer eylemde bulunan işveren veya işveren vekilleri ise, borca aykırılık nedeni ile bu davayı açar, çünkü bu olaylarda işveren ya kendisi gözetme borcunu yerine getirmemiş ya da eylemi yapanları önleyemediği için kollama borcunu yerine getirmemiştir. Yıldırma bir işçi grubu tarafından yapılmışsa ve mağdurun madde zararı oluşmuşsa, işçi maddi ödence davasını bu kişilere karşı açabilir ve ayrıca kollama görevini yerine getirmediği için yine işverene karşı bir ödence davası açabilir.

Manevi Ödence Davası; Mağdur, maddi zararın yanısıra manevi zarara da uğramaktadır. Belki de manevi zarar, maddi zararın çok üstündedir. Bu yıldırma sürecinde, mağdurun duyduğu acı, elem, utanç duygusu, korku gibi duygular, davaya esas oluşturur. Manevi ödence davasında tutumla ilgili karar yargıcındır. Eylemi yapanların kusurlu bulunması yeterlidir. Bu davada, yargıç, para ödemesi yerine başka bir ödence yolu koyabilir. Örneğin, bir yayın organında özür dilenmesi gibi...

Ceza Davası;

a) Eğer mağdur, bu eylemle ilgili olarak ölmüşse ve bu durumun eylemle nedensellik bağı saptanırsa Ceza Yasasının 84. ve 85.maddesine göre taksirle ölüme neden olmaktan dolayı eylemi yapanlar ceza alabilir. Örneğin işyerinde devamlı üstleri tarafından hakaret gören, aşağılanan ve küçük görülen bir kişi bir gün bunlara dayanamayarak bir kalp krizi geçirip ölebilir veya işyerinde intihar edebilir. Bu durumda ölümle olayın nedensellik bağı kanıtlanırsa eylemi yapanlara ceza yaptırımı uygulanır. 

b) Eğer mağdur, yıldırma eylemi yüzünden ruhsal bir bozukluğa uğrarsa, örneğin ağır bir depresyon geçirirse ve bunun eylemle ilgili olduğu saptanırsa yapanlar ceza yasasının 89.maddesine göre taksirle ruhsal bozulmaya neden olmaktan dolayı ceza alırlar.

c) Eğer eylemlerde Ceza Yasası 125.maddeye göre bir hakaret öğesi saptanabilirse, hakareti eden veya söven kişi/kişiler, ceza yaptırımına uğrarlar.

d) Eylem, mağdurun olağan çalışmasını engelliyorsa, kişi çalışamıyorsa, Ceza Yasasının117.maddesine göre İş ve Çalışma Özgürlüğünü Engelleme suçu işlemiş olur ve eylemi yapanlara gerekli ceza uygulanır. 

e) Manevi baskı, kişiye bir anlamda eziyet etmektir. Çünkü eziyet hem maddi ve hem de manevi olabilir. Depresyonlara, ruhsal bozulmalara neden olabilecek yıldırma eylemlerinin bir eziyet olacağı açıktır. Bu nedenle bu eylemi yapanlar hakkında Ceza Yasasının 96.maddesi uygulanır

Sonuç olarak; işverenler için ödetilen maddi tutar önemli olmayabilir, ülkemizde yeni bir uygulama olduğu ve ilerleyen dönemlerde kanaatimce 1 Temmuz’dan sonra daha fazla gündeme geleceği aşikâr,  bu nedenle şirket yönetimi göz ardı edilen ya da göz yumulan süreç sonunda imajınızı silmeniz için ödeyeceğiniz bir bedel bulamazsınız.

Kaynak; Avukat Kemal Altuğ Özgün1 Dr. Vedat Laçiner, Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz), http://www.psikolojist.net/forum/index.php?topic=619.0 , erişim tarihi 20.12.20102 Ali DAĞLAR, Şark’ta ‘efendi’ olana ‘mobbing’ yok, http://www.kriminal.org/mobbing/#more-363 erişim tarihi 20.12.20103 http://en.wikipedia.org/wiki/Mobbing erişim tarihi 20.12.20104 Fatma Burcu Savaş, İş Yerinde Manevi Taciz, 1. Bası, Beta Yayınları, İstanbul, 2007, s.55 Prof Dr. Pınar Tınaz-Yrd. Doç. Dr. Fuat Bayram- Yrd. Doç. Dr. Hediye Ergin, Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz (mobbing), 1. Bası, Beta Yayınları, İstanbul, 2008, s. 46 Prof. Dr. Hancı: Mobbing Üst Yöneticilerde Bir Meslek Hastalığıdır, http://www.haberler.com/prof-dr-hanci-mobbing-ust-yoneticilerde-bir-2323065-haberi (erişim 20.12.2010)7 Özge Özgür SAYAR, Mobbing - İş yerinde Duygusal Şiddet, http://www.sosyalhizmetuzmani.org/mobbing.htm (erişim 20.12.2010)8 Av. Gülnur Erdoğan, Mobbing (İş Yerinde Psikolojik Taciz), http://www.gulnurerdogan.av.tr/tr/uploads/mobbing.pdf , (erişim 20.12.2010)9 CHARTER OF FUNDAMENTAL RIGHTS OF THE EUROPEAN UNION (2000/C 364/01) http://www.europarl.europa.eu/charter/pdf/text_en.pdf , (erişim 20.12.2010)10 Council Directive 89/391/EEC of 12 June 1989 on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health of workers at work, http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31989L0391:en:HTML (erişim 20.12.2010)11 Savaş, s. 6612 Tınaz, s.17,Tınaz, s.270, Tınaz, s.107, Tınaz, s.54,Tınaz, s.5513 Ankara 8. İş Mahkemesi 20.12.2006 tarih 2006/19 Esas, 2006/625 Karar sayılı Kararı14 http://www.hurriyet.com.tr/pazar/5544386.asp?m=1 (erişim 20.12.2010)15 Erdoğan, s.2716 http://www.hurriyet.com.tr/gundem/16576063.asp?gid=373 , (erişim 20.12.2010)17 İnsan Kaynaklarında Yeni Eğilimler – Hayat Yayıncılık
18 Secretcv.com (Mobbing Yıldırma II - Av.Ergün İnce