4857 Sayılı İş kanunu işverene fesih hakkı tanıdığı 18. Madde ve 25 madde fesih sürecinde işçinin davranışlarının iş sözleşmesinin feshine yol açacak nitelikte olup olmadığını tartılmalıdır. Yapılması gereken işçinin hareketlerinin niteliğinin belirlenmesi ve hukuki açıdan tanımlanmasıdır. Bu bağlamda karşımıza iki kavram çıkacaktır. Bunlar haklı neden ve geçerli neden kavramlarıdır.
İşte bu nokta da asıl hukuki sorun ortaya çıkmakta ve haklı nedenle derhal fesih olanağı ile geçerli nedenle fesih arasındaki ilişkilerin yeterince objektif değerlendirilememesi sonucu kişiselleştirilen konular, ya sonrası!
4857 sayılı yasanın 18. Maddesinin gerekçesinde de, geçerli neden, İK 25. maddede belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin veya işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. Bu nedenle geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler işçinin iş görme borcunu kendisinden veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen nedenler olabilecektir. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedene dayandığını kabul etmek gerekecektir” şeklinde bir ifadeye yer vermek yoluyla açıklanmıştır.
Geçerli neden ve haklı neden kavramlarının aşağıdaki soyut anlatımlardan anlaşılacağı üzere, geçerli neden ve haklı neden kavramları içi içe geçmiştir.
Gerek geçerli fesihte gerekse haklı nedenle fesihte, hukuki dayanak, İş K. m. 18 ve İş K. m. 25’tir. Anılan kanun maddelerinde, işverenin iş sözleşmesini fesih hakkının yasayla sınırlandırılması söz konusudur. Yani fesih hakkının doğabilmesi için yasada belirlenen nedenlerin ortaya çıkması zorunludur. Fakat bu nedenlerin gerek içlerinin doldurulmasında gerekse sınırlarının çizilmesinde dürüstlük kuralından yararlanılacaktır.
Bu doğrultuda, işçi ve işveren arasındaki sözleşmeden kaynaklanan iş ilişkisini sürdürmenin taraflardan birinden dürüstlük kuralı uyarınca beklenemez hale gelmesi durumunda, olayda ya bir geçerli neden ya da haklı bir nedenin varlığından bahsedilebilir. Sözleşmeye devamı beklenemez kılan durum, taraflar arasındaki borç ilişkisinin temelinin dayandığı güvenin çökmesi veya sarsılması olabileceği gibi bir ifa engelinin ortaya çıkmasından da kaynaklanabilir. Dikkatli bir karşılaştırma yapılacak olursa, haklı nedeni veya geçerli nedeni oluşturan olayların pek çoğu – işçinin fiziksel yetersizliği ve davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenler ile İş K. m. 25/ I, II ‘de düzenlenen haklı nedenler - arasında nitelik bakımından bir farklılık olmadığını olayların neredeyse türdeş olduklarını görürüz. Bu noktada iki kavram arasındaki farkın net bir şekilde ortaya konması zorunluluğu daha güçlü kendini hissettirmektedir. Ancak, sağlıklı bir ayrım yapılabilmesi için gerekli açıklık ne yasa maddelerinde ne de gerekçelerinde bulunmaktadır. Geçerli neden kavramını hukuk sistemimize dâhil eden 4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesinin, yasanın haklı nedenle feshi düzenleyen 25. maddesiyle uyumu tartışılmalıdır.
Özellikle İK. m.25/II’de öngörülen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri başlığı altında düzenlenen hallerle, İK m. 18’deki işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerin bazıları çakışabilmektedir.
Örnek olarak, “işçinin arkadaşlarını işverene karşı kışkırtması”, 18.maddenin gerekçesinde yer almaktayken sadakat borcuna aykırılık olarak görülüp İK m. 25/II içerisinde de değerlendirilebilir. Yargıtay ise bu hususta vermiş olduğu bir kararında, işçinin, işten çıkarılan taşeron işçilerini desteklemek amacıyla iş saatinin bitiminde işyerinden ayrılmayarak o anda devam etmekte olan üretimi engellemeksizin iş arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak suretiyle huzursuzluk çıkartmasını geçerli neden saymıştır. Yine 18. maddenin gerekçesinde yer almaktayken, aynı zamanda m.25/II,h’de hükme bağlanmış olan “İşçinin yapmakla ödevli olduğu işleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi” nde olduğu gibi. Yine, Yargıtay, alkollü olarak işverene ait yolcu otobüsünü kullanırken kaza yaparak bir kişinin yaralanmasına yol açan işçinin, iş sözleşmesinin işverence feshini haklı bulmuştur.
Örneğin, Yargıtay, bir kararında görev yerini birkaç saatliğine izinsiz ve mazeretsiz terk eden ve gece bekçisi olan işçinin sözleşmesinin doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışta bulunması nedeniyle derhal feshedilebileceğine karar vermiştir. Bunun aksine diğer bazı kararlarında, benzer durumları geçerli neden olarak nitelemiştir.
Yine, güvenlik görevlisi olarak çalışan işçinin personel odasında televizyon seyretmesi ya da koruma görevlisinin gece vardiyasında kanepede uyurken yakalanması hallerinde olduğu gibi.
Yine Yargıtay, daha önceki kararlarında ihtara rağmen işe geç gelmeyi alışkanlık haline getirmiş işçinin sözleşmesinin feshini haklı nedenle fesih olarak görürken olarak son kararlarında durumu bir geçerli neden olarak görmektedir. Yargıtay’a göre bu durum, İş K. m.25’de belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. Bu gibi hallerde iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği ifade edilebiliyorsa feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmelidir.
İşte bu noktada karşımıza haklı- geçerli neden ayrımında kullanılabilecek ölçütün ne olduğu sorunu çıkmaktadır.
Bu çerçevede, 8 yıldır bir işyerinde çalışan personelin ’’ İşyerine 1 saat geç gelmesi ve kendini işe gelmiş gibi göstermesi, İK m 25’ e ‘’ İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak,’’ olarak nitelendirilebilir. Somut olayda işçinin kusuru sabit olup, bir saatlik gecikmenin ve işe gelmiş gibi göstermenin tazminatsız fesih hakkı doğurup doğurmayacağının, ölçütün ne olduğu sorunu karşımıza çıkmaktadır. Buradaki ölçüt İşçinin o gün hiç işe mazeret bildirmeden gelmemesi halinde fesih hakkı doğurup doğurmayacağının da düşünülerek bir ölçüt kurulmalı, İşçi ilk kez yaşanan kusurlu bir davranışı nedeniyle 25. II’ e fıkrası hükmüne dayandırılması Kanaatimce işçinin kusuru, derhal feshe yol açacak ağırlıkta görünmemektedir. İş K. M 25’ g fıkrasında ‘’İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü işe gelmemesi’’ haklı bir neden olarak görülmekteyken, somut olayda hiç işe haber vermeden işe gelmeyen işçide ‘’ benzer olayda ‘’ Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hareket’’ olarak yani İK m 25 e ‘’ İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, olarak nitelendirilebilir. ‘’ Her ne kadar bu davranışların işverenin güvenini sarsabileceği kabul edilebilirse de taraflar arasındaki güvenin tümüyle ortadan kalktığından bahsedilememelidir. Ancak, işçinin söz konusu yükümlülüklerinden birini yerine getirmemesi, işveren lehine bir haklı neden doğumu için yeterli değildir. İşveren, muhakkak işçiye ödevini yerine getirmesi yönünde bir uyarıda bulunmuş olması da şarttır. Bu uyarıya rağmen işçi, yükümlülüklerini yerine getirmemekte direnirse ve benzer davranışları sürdürürse işveren, iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshedebilir.
Burada fesih sürecinde işçinin davranışları işverene; gerçekleşen somut olayda haklı bir nedenin ya da geçerli nedenin olup olmadığı tespitinin objektif olarak değerlendirilmesidir.
Bu noktada göz ardı edilmemesi gereken işçinin kusurunun sözleşmenin derhal feshi sonucunu doğurarak işçinin hem kıdem ve ihbar tazminatları hem de işsizlik sigortasından yararlanma olanağını ortadan kaldıracak ağırlıkta olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiğidir. Yani işçinin davranışıyla ortaya çıkan sonuç dengelimidir sorusu yanıtlanmalıdır.
Hiç yorum yok :
Yorum Gönder