Örneğin,bir çağrı merkezinde her ay çeşitli nedenlerden dolayı 10 kişinin işten ayrıldığını düşündüğümüzde buna bağlı olarak İnsan Kaynakları işe alım tarafında süreklilik arz eden bir hareketlilik söz konusu olmaktadır, işten ayrılan personellerin yerine yeni bir adayın işe başlatılması ve oryantasyon süreci devamında işe alışma ve adaptasyon süreci de beraberinde çiddi bir süreç olup yaklaşık 6 ay boyunca 10 kişinin işten ayrıldığını ve 10 kişinin işe alındığını düşündüğümüzde 6 ayın sonunda 60 personelin işten ayrıldığı ve 60 kişinin de işe alındığını düşünebiliriz. Peki kaç kişi ile görüştükten sonra bu 10 adaya ulaşabiliyoruz?
Bir başka açıdan lojistik sektöründe ara personel istihdamı çok zor olmakta bu adaylara ulaşmakta aynı derecede zordur. Bir personelin kuruma kazandırılıp, hem teknolojiyi takip etmelerini hem de kurum kültürünü tanımaları ve müşteri memnuniyeti, prosedürlerin işleyişi ve işin nasıl yapılacağına dair vasıfsız bir kişinin işe başlaması ve sahada işgücüne katılmasının sağlanmasının eğitim süreci ciddi bir maliyet olmaktadır. Ayrıca bir çok aday bu eğitim sürecinde dahi işten ayrılmaktadır. Peki, İnsan Kaynakları departmanı olarak büyüyen yapıya ve personel işgücüne kazanımını nasıl sağlayacağız ya da kaç tane nitelikli personele ulaşabileceğiz, rekabet ortamında bu adaylara ulaşmak için ücret politikanızın diğer işletmelerin üzerinde olması mı yoksa sosyal imkânlarının çok daha farklı ve cezbedici mi olması gerekiyor, bu rekabetin sonu var mı?
Perakende sektörünü aynı durumlarda inceleyecek olursak; esnek çalışma saatleri ve çoğu AVM’ de bulunan mağazalarda çoğunun belirli bir hafta tatili ve çalışma saatleri belli değilken nitelikli bir adaya bu rekabet ortamında nasıl ulaşacağımız soruları düşündürücüdür. Personel sirkülasyonu yüzde 5, 10, 15 olsa da bizler bunları çok daha iyi biliyoruz yani her daim hazır bir personelin işgücüne katılımına hazır olması gerekiyor.
Tüm bunlardan yola çıkarak genelde personel işten ayrıldığı ve pozisyon boşalacağı ve istihdam gerektiği durumlarda iş ilanı açılmakta ya da sürekli açık duran ilanlar işe alım portallarında yerlerini bulmaktadır. İstihdam ihtiyacınız doğduğu anda nitelikli işe uygun düşündüğünüz bir çok adaydan başka bir işte çalışmaya başladığını, ilginiz için teşekkür ettiğini duyarsınız. Çünkü sizden daha önce bir başka kurumun ihtiyacı doğmuştur. Peki ya işe alınacak aday sayısı 2 kişiyken görüşmeler sonrası 3 adayın işe uygun olduğunu ama açık pozisyon 2 kişi olduğu için siz o 1 kişiye iş teklifinde bulunamadığınız durumlarda olur,, bir hafta sonra başka bir aday işten ayrılır ve pozisyon açılır siz adaya dönmek istersiniz ama aday artık sizin ilanınız ile ilgilenmiyordur ;çünkü artık bir başka kurumda çalışmaya başlamıştır bile.
Peki ya kurumlar arası transferlere ne demeli? Çok iyi bir personeliniz var, çok da memnunsunuz fakat ücret ve sosyal imkanları ile sizden daha iyi olanaklar sunan ve personelin kariyeri için bir fırsat sunan başka bir teklifi değerlendirmek ve işten ayrılmak istiyor ve bunu hemen yapmak istiyor fakat ; size tanıdığı süre belki de en fazla 20 gün çünkü gelen teklifi kaçırmak istemiyor, bizde şunu diyoruz hemen ayrılamazsın bizde ihbar süren var.Örneğin şirketinizde 3 yıldır çalışıyor ve 3 yıldır çalıştığın içinde 56 gün önceden ayrılacağını önceden haber vermeliydin, işletme için asıl sorun personelin gitmesi değil aynı verimlilikte ve kurum içi eğitimini almış yerine aynı düzeyde işi yapabilecek bir adayın olmaması ya da kolay bulunamayacak olmafsıdır. İşveren şunu iyi biliyor 3 yıllık çalışan personelin kuruma katkısı ile yerine işe başlayan tecrübeli bir adayın bile katkısı tabi ki aynı oranda olmayacak, buradaki amaç zaman kazanmak ve yerine bir başka adayı işe almak ve bu adaydan maksimum faydayı sağlamaktır. Peki ya işten ayrılmayı düşünen bir adayın 56 gün boyunca kuruma katkısını nasıl ölçeceğiz? Fayda mı yoksa daha fazla zarar mı verecek, tabiki etik olan 56 gün önceden personelin kuruma bu yönde bilgi vermesidir; fakat günümüz rakabet ortamının ne yazık ki buna uygun olmadığını hepimiz biliyoruz. Genelde çalışan için çok iyi olan bir işletme bu süreçte çalışan için çok kötü bir işletme pozisyonuna ya da işletme için de önceden verimli olan personel çok kötü bir çalışan profiline dönebiliyor.
İşte bu sorunları ortadan biraz da olsun ortadan kaldırabilecek İşkur’ un İşbaşı Eğitim Programıdır. ‘’ İşverenler için doğru kullanıldığı sürece bu bir fırsata çevirilebilir. Şimdi bu eğitim programının yaratacağı faydalardan söz etmek istiyorum.
Hiç yorum yok :
Yorum Gönder