Öncelikle; ücretin arttırılıp arttırılmaması hususunda insiyatifin işverene ait olduğu bilinmelidir. ''Ben zam istedim, işveren de bana zam yapmadı bu nedenle işten ayrılıyorum'' şeklinde bir uygulama bulunmamaktadır. Daha iyi şartlarda iş bulabilirsiniz, iş değiştirmek de doğal bir hak olsa da ücretlerin hangi dönemlerde veya oranlarda artırılacağına ilişkin herhangi bir kanun düzenlemesi bulunmamaktadır. Bu nedenle işverenlerin işçisiyle yapmış olduğu sözleşme içeriklerinde genellikle enflasyon oranında yılda bir kez ya da altı aylık dönemlerde işçi ücretlerinde zam yapacağı yönünde iş ilişkisi kurulmaktadır.
Kanun yönünde incelediğimizde, ücret uygulamaları konusundaki yasal düzenlemenin asgari ücretin altında ücretle işçi çalıştırılamayacağı ile sınırlı olduğu gözükmektedir. Bunun dışında ücret uygulamalarına ilişkin esaslar, yukarıda da söz ettiğimiz şekilde iş sözleşmelerinde belirlenebilmektedir.
''İş sözleşmesinde ücret artışı yapılacağına ilişkin bağlayıcı bir hüküm bulunmaması halinde işçi ne yapacak?'' Bilinmesi gereken bu insiyatifin işverene ait olduğudur. İş sözleşmesinde herhangi bir hüküm bulunmamasına karşın, ücret artışlarındaki anlaşmazlık nedeni ile işten ayrılan işçi istifa etmiş sayılacağından, herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır.
Bu çerçevede;yargı kararlarının işverene önceden haber vermeksizin işyerinden ayrılan işçileri korumadığı da görülmektedir. Belirtilen konuda, ücret zammı konusunda sözleşme hükümlerinde bağlayıcı bir hüküm yoksa; istifa ederek aynı gün içinde işyerini terk etmek isteyen işçi için ihbar önelinin sadece işverene karşı işçiyi değil, aynı zamanda işvereni (işyerini) de korumak üzere getirilmiş bir denge olduğu unutulmamalıdır.
Ayrıca ihbar tazminatı on yıllık genel zaman aşımına (bk. 125) tabidir ve alacaklısı öldüğünde onun mirasçılarına geçer.
iksgk.com ''Sosyal Medyada''
Linkedin / Facebook / Twitter / g+1
Haklı sebebi bulunmaksızın işten ayrılmak isteyen işçinin 6 ay çalışmışsa işten ayrılacağını iki hafta önce, 6 ayla 1.5 yıl arası çalışmışsa 4 hafta önce, 1.5 yıl ile 3 yıl arasında çalışmışsa 6 hafta önce, 3 yıl ve daha üstü süre çalışmışsa 8 hafta önce bu işyerinden ayrılacağını işverene haber vermesi zorunludur. İşçi eğer derhal işten ayrılmak istiyorsa ve bu sürelere uygun olarak bildirim yapmazsa bu döneme ilişkin sürenin ücretini işverene peşinen ödemekle yükümlüdür.
Nitekim Yargıtay 2000 yılında verdiği bir kararında; özel nedenlerle işten ayrılacağı beyan edilerek verilen istifa dilekçesine işveren tarafından ihbar tazminatı ödeneceği şerhi konulmuş bulunsa da usulsüz fesih bildirimi ile sözleşmeyi fesheden işçinin ihbar tazminatı ödemek zorunda bulunduğuna isabetli olarak işaret etmiştir. (Bkz. 9. HD. 2.2.2000 E.99/19133 K. 2000/828, yayınlanmamıştır.)
Dava konusu olayda; işçi istifasını vermiş, özel nedenlerle işten (işyerinden) ayrılacağını bildirmiş; dilekçenin altına el yazısıyla bir açıklama yapılarak davacının ihbar tazminatının ödeneceği yazılmıştır. İşveren (banka) dilekçeyi işleme koymuş sonra da işçiden ihbar tazminatı isteminde bulunmuştur; bunun üzerine işçi yeniden çalışmak istediğini ihbarname ile işverene bildirmiş ancak işveren işçiyi işe başlatmamıştır. İşveren (banka) ihbar tazminatı konulu dava açmış ;fakat mahalli mahkeme “işveren tarafından davacının çalıştırılmaması” gerekçe gösterilerek isteğin reddi yoluna gidilmiştir. Yargıtaya göre; istifayı içeren dilekçe fesih bildirimi niteliğinde olup muhatabına ulaştığı anda sonuç doğurur. Bir başka anlatımıyla böyle bir bildirim bozucu yenilik doğuran bir hakkın kullanılmasıdır. Muhataba ulaştıktan sonra artık bundan dönülemez. Çalışma süresine göre ''davalının ihbar öneli vermesi gerekirdi, vermediğine göre ihbar tazminatına karar verilmelidir'' yolunda isabetli bir sonuca ulaşmıştır. Gerçekten de fesih bozucu yenilik doğuran bir hak olup muhataba ulaşmakla hukuki sonuçlarını doğurur ve bundan karşı tarafın muvafakati olmaksızın vazgeçilemeyeceği gibi, fesihten sonra meydana gelen olaylarda feshin hukuki sonuçlarını etkilemez. Feshin usulüne uygun olup olmaması ya da kötüye kullanılmış bulunması onun sözleşmeyi sona erdirici kesin etkisini ortadan kaldırma gerekçesi yapılmayacaktır. (Narmanlıoğlu, a.g.e., Sayfa 270 DN:67)
iksgk.com ''Sosyal Medyada''
Linkedin / Facebook / Twitter / g+1
Hiç yorum yok :
Yorum Gönder